Qual é a sua cara profissional?

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A imagem de um profissional conta muito, ainda mais quando ele trabalha com equipes. Há, entretanto, uma falta de preocupação com este aspecto, que pode sim atrapalhar o bom desempenho dentro de uma empresa.

Pensando nisso, o CCO e especialista em novas mídias da kakoi Comunicação, Ediney Giordani, falou sobre como deveria ser o perfil comportamental mais adequado para a vida profissional.

“Trabalho há muito tempo com equipes e na maioria delas eu percebo o mesmo traço: falta de preocupação com a imagem. Aqui não estou falando de imagem física e asseio pessoal, não é isso, penso estar claro na mente de todo profissional que isto é uma obrigação e não uma qualidade, falo da apresentação daquilo que você é pago para fazer” esclarece Ediney Giordani.

O especialista explica que pequenos detalhes acabam somando no resultado final e dizendo muito sobre o profissional que a pessoa é – ou aparenta ser.

Ediney listou alguns cuidados, divididos por temas, de como seria na visão dele, o comportamento ideal para quem trabalha com muita gente e evitar passar uma imagem de desleixo, matando assim possíveis chances de crescimento dentro de uma companhia.

Comunicação

O principal problema de todas as empresas, incluindo as empresas de comunicação, também é um problema na sua imagem pessoal. Ediney aponta que a característica principal deste problema é não manter um diálogo aberto com o seu pessoal ou com o seu chefe.
“Ser verdadeiro. Entenda que a verdade na empresa pode te levar longe, pois de tá credibilidade”.

Um bom exemplo para Ediney Giordani sobre como usar a verdade no ambiente de trabalho é sobre horários. “Sua empresa tem uma política rígida de horários e você sabe disso, mas, um dia, dormiu demais e perdeu o horário. Quando chegar e o seu chefe perguntar o que houve para o seu atraso, seja sincero: dormi demais. Simples. Não tente inventar desculpas. Compense, claro, o tempo que você esteve ausente, se desculpe e tente não repetir o erro, mas mantenha o canal da verdade aberto com o chefe ou subordinado” conclui.

E-mails

Com o passar do tempo há a possibilidade da sua comunicação, tanto pessoal quanto por e-mail, se tornar mais informal. Esse é um erro clássico na visão de Ediney Giordani.

“Gírias, intervenções pessoais, ppts dos anos 90 no ambiente profissional. Erros comuns. Ao enviar um e-mail, lembre-se que o receptor não é o seu amigo, é o José da Contabilidade, a Maria da Logística, enfim, dentro do ambiente empresarial as pessoas são seus colegas de trabalho e não amigos. Mantenha a sua comunicação profissional. ” Explica.

Outro erro comum, apontado por Ediney dentro deste tema, é usar uma linguagem pouco preocupada com o layout da mensagem. Fontes variadas, links com urls abertas, e palavras contraídas como se estivesse em um chat do Whatsapp (tb, pq…), todos erros comuns e quem devem ser evitados.

Redes Sociais

Cada empresa tem sua política para o uso das redes sociais e ela deve ser respeitada. Ediney, no entanto, alerta que quando liberada elas não devem ser usadas como um fórum particular de desabafo. “Você não pode dizer que o café é frio, que a menina da recepção te olha torto ou que o seu chefe não entende o que você fala. Entenda de uma vez por todas: questões de trabalho são resolvidas no trabalho e não publicamente, nada de indiretinhas e nada disso, isto não é profissional, não é legal e irá queimar o seu filme na sua empresa e no mercado de trabalho como um todo”.

Reuniões

Ediney entende que algumas pessoas, assim como ele, odeiam reuniões, mas na visão dele ainda não foi criado nada melhor definir planos, projetos e metas de equipe. A dica é, tão logo o profissional seja convocado para uma reunião, já vá preparado.

“Saiba cada detalhe do projeto que irá representar, números, pessoas envolvidas, prós e contras da questão, tudo deve estar na ponta da sua língua. E sim, você pode contestar, inclusive seu chefe, sempre com embasamento. Sempre que uma reunião é convocada a ideia é exatamente esta, debater ideias, deliberar, definir, se você for um peso morto na sala de reuniões tudo o que fará é cimentar sua posição e começar a construir a rampa para sua descida profissional. ”

Festas

Um ponto polêmico é o que envolve as festas da companhia. Para algumas pessoas, este evento social tem a mesma função de um sepultamento, já que podem enterrar qualquer chance profissional que a pessoa tenha para futuras promoções ou mesmo acabar com o seu próprio futuro no emprego.

“O álcool, claro, é o principal assassino de carreiras. No momento que a gravata vem para a testa invocando o Rambo que existe em você e o botão da camisa que diferencia a camisa aberta do decote dá vida a Demi Moore que vive em cada mulher, neste momento o padre da sua empresa entra em cena para a extrema unção da sua carreira”.

E se a ideia de evitar uma festa da empresa passar pela cabeça, para evitar algum desastre comportamental, Ediney Giordani entende isso como algo ruim também.

“Tem que ir, é um momento de confraternização, é um momento de celebrar em equipe as conquistas da empresa. Vá, seja discreto, converse com múltiplos grupos e pelo amor da sua crença, não fique, no sentido sexual da palavra, com ninguém na festa” finaliza.

Fonte: Portal Administradores

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Tragédias evitáveis

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O “apagão de infraestrutura” brasileiro compromete o abastecimento de água, atrasa voos e provoca congestionamentos, quando viadutos e pedaços de estádios de futebol não estão caindo por aí. A falta de investimento em obras estruturais também é responsável por muitas tristezas evitáveis, como a das famílias das 500 mil vítimas de acidentes de carro entre 2003 e 2012.

Se em 2003 foram registradas pouco mais de 30 mil mortes no trânsito, nos últimos anos o índice têm oscilado entre 50 e 70 mil, em uma prova de que temos cada vez mais carros, mais imprudência e menos infraestrutura. A OMS tem um dado bom para fazer a comparação do Brasil com os outros países: enquanto aqui temos 19,9 mortos no trânsito para cada 100 mil habitantes, outros países registram números bem menores, como Estados Unidos (12,3), Finlândia (6,5), China (5,1) e Reino Unido (2,86).

Apesar de o problema ser evidente, a solução não pode passar pela criação, e recriação, contínua e desarticulada, de novos “PAC” para cada problema. Ao contrário, os investimentos têm de ser articulados e planejados para longo prazo, sob pena de estarmos sempre correndo atrás dos desastres e nunca nos antecipando a eles.

Como insisto, em diversas discussões sobre os gastos públicos, precisamos de planejamento, em todas as esferas (municipal, estadual e federal), dando suporte e políticas públicas que possam, com o tempo, eliminar esse enorme déficit de infraestrutura. Por outro lado, a corrupção corrói o dinheiro que deveria sustentar esses investimentos. Somado a tudo isso, a incompetência dos gestores e fiscais de contratos públicos, com projetos deficientes e mal dimensionados e decisões de investimento guiadas por interesses político-eleitorais e não técnicos, acaba por inviabilizar o resultado positivo do pouco que se acaba realizando.

No fundo, o que me parece é que não é possível evoluir na solução dos problemas de infraestrutura, ou de quaisquer outros que passem por gastos públicos, sem resolvermos esses três problemas da administração pública: falta de planejamento, corrupção e incompetência. Até lá, serão sempre soluções precárias, para tragédias já acontecidas e que poderiam ter sido evitadas.

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Esquemas, esquemas e mais esquemas

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Ninguém aguenta mais ouvir notícias sobre os “esquemas” que existem por todas as partes da política brasileira para blindar corruptos e incompetentes. De alguma forma, é como se, no Brasil, as coisas tivessem se invertido e o Estado trabalhasse para proteger o bandido e não a vítima.

A notícia mais recente é de que Graça Foster, presidente da Petrobras, e outras autoridades envolvidas no escândalo da compra da refinaria de Pasadena, teriam recebido com antecedência, não apenas as perguntas, mas também o gabarito das respostas que deveriam dar durante os interrogatórios da CPI da Petrobras.

Ou seja, na verdade, o que assistimos não foi a uma investigação, mas a um circo, um teatro montado para, mais uma vez, enganar aqueles que esperam algum tipo de providência contra quem desvia verbas públicas.

O escândalo do caso Graça Foster é apenas mais um capítulo da interminável novela para proteger os amigos do poder de qualquer forma de investigação válida.

Vale lembrar que alguns dias atrás outro manobra veio à tona, quando o Ministro da Justiça tentou pressionar o TCU (Tribunal de Contas da União) para abafar a análise do mesmo caso.

O Brasil, às vésperas de mais uma eleição, tem de buscar se emancipar, cortando na carne para garantir que a incompetência e a corrupção sejam eliminadas da administração pública e ensinando aos políticos que eles não são eleitos para proteger seus próprios interesses. Com o tempo, vigília constante e um esforço maior de participação da população, em algum tempo teremos uma política

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Aumente a força da sua memória

Quem nunca se viu numa situação constrangedora ao esquecer o nome de uma pessoa, uma data importante, ou ter ficado chateado por não se lembrar de onde guardou um documento indispensável?
Ou, pior, que executivo não se viu embaraçado, em uma reunião de negócios, por ser vítima de um “branco”? Pois bem, você precisa aumentar a força da sua memória.

Saiba mais neste livro Deu Branco um guia para desenvolver o potencial de sua memória.  Mais informações em Som Livros usados.

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O chão que ela pisa

Este livro de Salman Rushdie é uma complexa e brilhante recriação do mito de Orfeu e Eurídice. Embora não siga o roteiro da história original com a precisão com que James Joyce trilhou a Odisséia de Homero em seu Ulisses, é com o mesmo espírito de refletir a fragmentada vida contemporânea no espelho uno da Antiguidade clássica que Rushdie constrói este O chão que ela pisa.

O romance conta a história de Ormus, indiano, filho de uma família rica de Bombaim, que, na década de 50, adere ao chamado da modernidade que é então a emergente música de Rock, tornando-se, anos depois, a estrela maior do universo da música popular, nos moldes e na medida de John Lennon, talvez. No contexto da primeira década da independência do subcontinente, o fato de que Ormus adote o ideal de sucesso representado pelo rock, significa necessariamente ouvir o canto da sereia do mundo fechado e autossuficiente das crenças e da cultura da Índia.

A grande paixão de Ormus, Vina, sua Eurídice, única mulher de sua vida amorosa, trilha glória popular e se transforma, de menina indo-americana enjeitada e pobre, na grande deusa internacional do rock, ou mais, da cultura pop, musa inspiradora de movimentos feministas, objeto do desejo de todos os homens, incorporando traços de grandes cantoras, de Billie Holliday a Janis Joplin.

Para um autor tão profundamente mergulhado no seu tempo como Salman Rushdie, esses ingredientes já bastariam para refletir sobre a balbúrdia em que transformamos, todos nós, a vida contemporânea. Mas ele introduz um elemento complicador: o narrador da história é Rai, também indiano, amigo de Ormus, e o “outro” amante de Vinia.

Assim, o herói central desse trajeto mítico do Homem em busca de sua alma — e do indiano em busca de seu lugar no mundo — se duplica: um, músico; o outro, cantor. O áudio e o visual, pilares da comunicação de nosso tempo.

Repórter jornalístico, Rai mergulha em guerras e revoluções pelo mundo afora, mordendo a realidade; astro máximo do rock. Ormus, como Orfeu, é um mago, capaz de penetrar em outros mundos, de dominar as feras com sua música.

Num terremoto de uma série metafórica de terremotos que ameaçam eliminar a Terra, a deusa Vina é tragada para o mundo inferior, como a musa Eurídice. Como Orfeu, a dupla Ormus/Rai “desce aos infernos” para resgatá-la. O chão que ela pisa é o relato dessa busca, um busca que é de todos nós, num romance que opera uma “descida aos infernos” da contemporaneidade. Sabia mais acessando: Som Livros usados

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Visão no capital humano para ser mais eficaz

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Gestores que ainda passam pela fase crítica de compreensão de que pessoas são muito mais importantes e complexas de gerenciar do que processos para o sucesso de qualquer organização, acabam por enxergar o RH como a única fonte mágica para desenvolver talentos, como se essa atribuição não fosse parte de seus objetivos profissionais como gestores, o que, convenhamos, muitas vezes não é mesmo. Consequência de uma cultura corporativa distorcida que só resulta em atraso para todos. Cabem ao RH  nesses ambientes, os desafios do desenvolvimento do capital humano e intelectual da organização.

Fator do Capital Humano

Para essa habilidade é preciso ter um olhar mais lapidado. Ter disposição para dedicar algum tempo ao outro é um começo. Mas há metodologias para conduzir bem um processo nesse sentido. Os gestores de RH deveriam, a princípio, ser profissionais com enorme interesse pelo capital humano e com profundo conhecimento das ferramentas de desenvolvimento de pessoas e times.

Os gestores de RH, apoiados por ferramentas e metodologias como a do coaching, por exemplo, teriam um grande aliado na missão de apoiar seus colegas na exploração da autoconsciência, conseguindo ajudá-los a definir objetivos e metas e a desenhar planos de ação concretos, visando uma melhoria em suas respectivas carreiras.

Coaching virou um daqueles termos de que muita gente já ouviu falar, mas poucos sabem exatamente o que significa. Em primeiro lugar, não podemos confundir coaching com mentoring. O coaching é um processo estruturado, com base científica forte e ferramentas direcionadas para cada caso.

No coaching, não se deve dar opiniões ou direcionamento baseados em hierarquia: usa-se a estrutura e o conhecimento do coachee para que ele mesmo possa se avaliar e tirar suas próprias conclusões. No coaching, não existe hierarquia – um coach bem treinado pode muito bem gerar excelente valor agregado para altos executivos, mesmo nunca tendo tido uma experiência executiva em sua vida, o contrário do mentoring. Nesse caso, espera-se do mentor experiência passada comprovada na “cadeira” do seu protegido. Por fim, o coaching não é uma terapia, ou seja, a expectativa de resolver problemas mais complexos do passado não é tratada em sessões de coaching. Tomamos a pessoa na sua situação atual e buscamos uma melhoria, nunca voltamos no passado para explorar temas que possam estar impedindo o seu sucesso, focamos no objetivo futuro e como chegar lá com as ferramentas que temos nas mãos. Em um processo de coaching o foco está no hoje e no amanhã.

Desenvolvimento de Pessoal

Entendendo melhor o que é coaching, como o RH, conhecendo melhor esses mecanismos, pode ajudar os outros gestores? A primeira recomendação é que os gestores de RH tenham por maior interesse essa metodologia, buscando certificação em coaching, para melhor conhecer o processo.
Essa metodologia ajuda os gestores a estruturarem discussões de feedback, aumenta a confiança entre pares e também entre gestor e subordinado, aprofunda potenciais problemas escondidos atrás de crenças limitantes e direciona as pessoas para a ação. Em um nível mais aprofundado, essa ferramenta provoca uma mudança de comportamento, desperta em cada um o interesse de conduzir com mais objetividade seus propósitos.

Times formados por pessoas que têm melhor nível de autoconhecimento e autoconfiança (capital intelectual) são mais produtivos, contribuem para um ambiente mais positivo, respondem melhor aos desafios, enfrentam melhor os momentos de adversidades. Vale ressaltar que um processo de coaching também leva a um crescimento pessoal. E o RH poderá cumprir um papel mais amplo ao levar essa possibilidade às equipes, gerando um caminho de troca e de integração, até de cumplicidade em alguns casos, entre gestores e colaboradores que compartilharem um caminho de crescimento na mesma empresa.

Gestores de RH que usam a metodologia do coaching em suas empresas, tanto diretamente quanto com o apoio de consultores externos, acabam verificando um significativo aumento de performance, melhoria no clima organizacional, melhor inter-relação entre as pessoas e, consequentemente, melhor resultado.

Fonte: Portal Revista Melhor

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Dos Recursos Humanos à gestão de pessoas

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A evolução na área de recursos humanos (RH) é percebida até mesmo nos conceitos. Hoje, cada vez mais, as organizações acreditam e investem na gestão de pessoas, que vai além dos conhecidos e tradicionais processos burocráticos de recursos humanos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamentos, o novo RH tem uma visão ampla do negócio, participa do planejamento estratégico, atende às necessidades de quem contrata e de quem é contratado, e trabalha pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização. Este processo de transformação vem acontecendo há, pelo menos, quinze anos e a Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) o acompanha de perto.

A evolução dos recursos humanos

Uma das atuações estratégicas da área de gestão de pessoas é atrair e reter talentos. Vivemos um novo momento na relação do trabalho. As tecnologias estão mais acessíveis, o que nivela produtos e serviços de empresas concorrentes. O diferencial competitivo está no capital humano, na capacidade que a empresa tem de possuir profissionais competentes, flexibilidade cultural, com expertise (conhecimentos) e equilíbrio emocional. Com base nisso, as organizações buscam a valorização e reconhecimento desse capital. Nesse contexto, os gestores têm um papel prioritário tanto como facilitador, coach (treinador), consultor e como agente de mudanças desse processo.

Não basta apenas identificar talentos, é preciso atraí-los e escolher bem onde eles estarão nas organizações. Mas, para isso, é preciso fazer a lição de casa: transformar a empresa num ambiente propício para atrair e reter essas pessoas. Quem é melhor conquista, quem é excelente atrai e retém. Esta realidade faz com que o próprio mercado de trabalho force as organizações a criar mecanismos para manter seus melhores profissionais e elaborar estratégias para aumentar a produtividade de cada um.

Lidar com pessoas talentosas não é tarefa das mais fáceis, mas não é impossível. Um dos princípios dessa relação está em saber ouvi-los. Manter um canal de comunicação eficiente, de mão dupla, é um dos primeiros passos para isso. Saber que valorizam e que lhe dão atenção faz com que cada um desses profissionais pense duas vezes antes sair da empresa. E se a organização der o feedback (retro informação) na medida certa, então a relação se estreita, pois é dessa maneira que ele irá ajustar ainda mais o seu caminho na empresa, ajudando a levá-la ao seu destino certo. A possibilidade de acertar o rumo enseja o que muitos talentos buscam nas organizações: o crescimento e o desenvolvimento da sua própria carreira.

Hoje, mais do que nunca, são os talentos que escolhem onde desejam trabalhar e a empresa que com eles mantém uma boa relação tem grandes chances de atraí-los. Mas não basta apenas oferecer treinamento técnico ou outros programas de capacitação como MBA (mestrado), pós-graduação. Os talentos estão além dessa média. Eles buscam desafios, pois entendem o significado da palavra “aprendizado”. Eles aprendem e ensinam a partir de novos projetos e de líderes que, de fato, fazem a diferença.

Outro aspecto que deve ser levado em conta em programas de atração e retenção de talentos é o equilíbrio entre trabalho e qualidade de vida. Talento não é workaholic (trabalhador compulsivo), muito pelo contrário. Produtividade não se mede em horas no escritório. Comprometimento não significa ficar preso a uma baia e a um computador por horas e horas.

Nesse sentido, vale ressaltar uma enorme diferença entre reter e deter. O que pode apenas ser um jogo de letras para alguns significa a diferença entre uma gestão de pessoas excelente de outra que apenas traduz o antigo departamento pessoal. Deter pressupõe violência, grades, liberdade cerceada. Assim como num casamento, a obsessão pelo outro não garante uma vida a dois duradoura. O coração não resiste à pressão e queremos os talentos com o coração voltado para a nossa organização.

Fonte: Portal Administradores

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